Formation Recrutement pour non-RH : mener l’entretien, éviter l’erreur de casting et rester dans la loi

Un entretien improvisé avantage le candidat le plus à l’aise à l’oral, qui n’est pas toujours le plus compétent. L’entretien de recrutement structuré pose les mêmes questions principales à chaque candidat et les relie aux critères du poste.

• Trier les CV et mener l’appel de présélection à partir des critères éliminatoires.
• Construire le guide d’entretien : accueil, présentation du poste, questions, conclusion.
• La méthode STAR (contexte de la situation, tâche, action, résultat obtenu) pour faire raconter des faits vécus, et les questions situationnelles pour un premier emploi.
• Questions ouvertes, relances, reformulation, écoute active et prise de notes.

• Rédaction du guide d’entretien en questions STAR, à partir de sa fiche de poste.
• Jeu de rôle en trinôme (recruteur, candidat, observateur) avec une grille d’observation.
• Entraînement aux relances face au candidat vague ou qui récite des réponses apprises.

À la sortie du module, votre guide d’entretien a été testé et corrigé en séance.

Une question sur la situation familiale, l’âge ou l’origine, même posée pour détendre, expose l’entreprise à un recours pour discrimination. Ce module fait le point sur ce que la loi impose en matière de non-discrimination et sur les droits du candidat.

• Les critères de discrimination listés par le Code du travail (article L1132-1) et les questions interdites en entretien.
• Toute information demandée au candidat doit avoir un lien direct et nécessaire avec le poste (article L1221-6), tests et prise de références compris.
• Les biais de jugement : effet de halo, biais de similarité, biais de confirmation, poids de la première impression ; les biais du quotidien relèvent de notre formation pour prévenir les biais et les discriminations en management.
• Les données des candidats et le RGPD : information du candidat, durée de conservation des CV.

• Quiz « autorisé ou interdit » sur des questions entendues en entretien.
• Relecture de sa grille et de son guide : retirer tout critère sans lien avec le poste.
• Cas pratique : répondre au candidat écarté qui demande les raisons du refus.

Résultat : un guide d’entretien relu sous l’angle juridique et la liste des questions à ne plus poser.

Comparer trois candidats de mémoire conduit souvent à retenir le dernier rencontré. La grille d’évaluation et un temps de décision séparé de l’entretien rendent le choix argumenté.

• Noter chaque candidat sur la grille, croiser les avis, motiver le choix par écrit.
• Présenter le poste avec honnêteté pour éviter un départ en période d’essai, puis faire l’offre.
• Les formalités quand on n’a pas de service RH : offre ou promesse d’embauche, contrat de travail (écrit obligatoire pour un CDD ou un temps partiel), période d’essai prévue par écrit, déclaration préalable à l’embauche (DPAE) avant l’arrivée.
• Préparer l’arrivée : premiers jours, objectifs de la période d’essai, points d’étape ; l’entretien d’accueil a sa propre formation, accueil et intégration d’un nouveau collaborateur.

• Décision collective sur trois candidatures fictives notées avec la grille du module 1.
• Rédaction de la réponse à un candidat non retenu, courtoise et sans motif discriminant.
• Plan d’intégration et liste des formalités de votre prochaine embauche.

Dernier livrable : votre kit de recrutement, de la fiche de poste au plan d’intégration.