Réforme de l’entretien professionnel : ce qui change en 2026

Si vous avez encore en tête la règle des deux ans et le bilan à six ans, votre calendrier d’entretiens est périmé. Le dispositif a été réécrit : l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel, la périodicité passe à quatre ans et l’état des lieux récapitulatif à huit ans. Cet article ne reprend pas le mode d’emploi de l’entretien, il traite la bascule : ce qui a changé, à quelle échéance, et ce que vous avez à reprendre dans vos process.

Oui, la règle des 2 ans a changé

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, en son article 3, transforme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel (EPP). Ce n’est pas un simple changement de nom : la périodicité, la fenêtre de l’état des lieux récapitulatif et le contenu de l’échange sont modifiés. La base légale reste l’article L6315-1 du Code du travail.

Le nouveau rythme est le suivant : un premier entretien au cours de la première année suivant l’embauche, puis un entretien tous quatre ans, un accord collectif pouvant retenir une périodicité plus courte mais jamais plus longue. L’état des lieux récapitulatif, lui, se tient tous huit ans et donne lieu à un document écrit remis au salarié.

La confusion est prévisible, et elle est déjà installée : la plupart des contenus disponibles en ligne, des trames internes et des rétroplannings RH renvoient encore au rythme de deux ans. Un service formation qui recopie son calendrier de l’an dernier travaille donc sur une règle qui n’existe plus.

Le comparatif avant / après

Cinq points bougent : la périodicité, la fenêtre de l’état des lieux, les rendez-vous déclenchés par la situation du salarié, le contenu de l’entretien et la période sur laquelle la sanction s’apprécie. Le tableau ci-dessous résume la bascule.

Deux conséquences passent inaperçues à la première lecture. L’allongement du rythme allège moins la charge qu’il n’y paraît : les rendez-vous déclenchés par la situation du salarié, reprise de congé, visite médicale de mi-carrière, approche du soixantième anniversaire, se surajoutent au cycle. Ils se détectent au cas par cas, pas au calendrier annuel. Et l’état des lieux à huit ans porte sur une histoire plus longue, donc sur des archives que beaucoup d’entreprises ne conservent pas.

Le calendrier de transition : l’échéance du 1er octobre 2026

Dans les entreprises couvertes par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche qui adapte les règles de l’entretien professionnel, la bascule vers le nouveau régime doit être effective au plus tard le 1er octobre 2026. C’est la date à inscrire dans votre plan de mise en conformité, avec les travaux qu’elle suppose en amont.

Trois questions à poser à votre direction juridique ou à votre partenaire social. Existe-t-il un accord chez vous qui fixe la périodicité, la trame ou les modalités de l’entretien  ? Cet accord contredit-il le nouveau régime  ? Si oui, qui le renégocie, et selon quel calendrier pour tenir l’échéance  ?

Une entreprise sans accord spécifique n’a pas cette négociation à mener, mais elle a la même obligation de fond : appliquer le nouveau régime. Ne lisez pas l’absence d’accord comme un délai supplémentaire.

La zone d’ombre : les cycles de 6 ans déjà engagés

C’est la question que tout monde se pose et à laquelle personne ne répond franchement : un salarié entré dans un cycle de six ans il y a quatre ans bascule-t-il sur une fenêtre de huit ans, et à partir de quand  ? Les sources publiques disponibles ne tranchent pas ce point explicitement.

Nous ne l’inventerons pas ici. Aucune règle de conversion des cycles en cours n’est documentée à ce jour, et des précisions sont attendues du ministère du Travail. Ce que vous pouvez faire dès maintenant tient en trois gestes.

• Rapprochez-vous de votre branche : c’est au niveau de l’accord de branche que la question de la transition a le plus de chances d’être traitée en premier, avec une position opposable.
• Ne détruisez rien. Conservez la trace des entretiens déjà tenus et des formations suivies sur le cycle en cours : quelle que soit la règle retenue, cet historique servira de preuve.
• Ne suspendez pas vos entretiens en attendant. Reporter un entretien dû au motif que la règle bouge vous expose davantage que de le tenir.

La position prudente consiste à traiter le cycle en cours comme s’il devait être justifié, et à ajuster ensuite si les précisions attendues assouplissent le point. L’inverse, considérer par anticipation que la fenêtre s’allonge et lever le pied, se paie en contentieux.

Ce que vous devez ajuster concrètement

Cinq chantiers, et ils sont indépendants les uns des autres. Aucun ne demande un projet lourd, mais aucun ne se règle non plus par une note de service. Traitez-les dans cet ordre : le calendrier d’abord, parce qu’il conditionne tout reste.

Le calendrier et l’échéancier des entretiens

Reprenez votre échéancier salarié par salarié et recalez les dates cibles sur le rythme de quatre ans, avec la date d’embauche comme point de départ pour les entrants. Ajoutez une colonne pour les rendez-vous déclenchés par la situation individuelle : retour de congé, visite médicale de mi-carrière, approche du soixantième anniversaire. Ces derniers ne se déduisent pas d’un cycle, ils se détectent.

Les trames et les supports

Votre trame actuelle a été écrite pour l’ancien contenu. Le nouvel entretien couvre les compétences et qualifications mobilisées et leur évolution, la situation du salarié au regard de l’évolution des emplois, les besoins de formation, les souhaits d’évolution, ainsi que l’information sur le CPF et le CEP. Si ces rubriques ne figurent pas dans votre document, l’entretien se tiendra mais ne couvrira pas le périmètre attendu.

Le suivi et la traçabilité

C’est le chantier le plus sous-estimé. L’état des lieux récapitulatif vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens et qu’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience, ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Sur huit ans, cela suppose un historique consolidé : comptes rendus signés, attestations de formation, traces des évolutions de poste et de rémunération. Un classement par salarié, tenu à jour au fil de l’eau, vaut mieux qu’une reconstitution la veille de l’échéance.

L’information des managers

Vos managers de proximité conduisent ces entretiens. S’ils appliquent l’ancien rythme, ils produiront des entretiens hors délai ou hors périmètre, et vous ne le verrez qu’au moment de l’état des lieux. Une note courte ne suffit pas : ils ont besoin de savoir ce qui change dans la trame, ce qu’ils doivent tracer et ce qu’ils n’ont pas à traiter dans cet échange. C’est le moment naturel pour remettre à niveau la conduite d’entretien, d’autant que le contenu enrichi appelle une conversation sur le parcours, pas un questionnaire à remplir.

L’articulation avec vos accords existants

Passez en revue vos accords d’entreprise et votre convention de branche pour repérer toute clause qui fixe une périodicité, une trame ou un formalisme d’entretien. Une clause qui prévoit un entretien tous deux ans reste applicable si vous le souhaitez, puisqu’un accord peut retenir une périodicité plus courte. Une clause qui organise le récapitulatif sur six ans, en revanche, mérite un examen sérieux avant l’échéance de transition.

Ce qui ne change pas

Trois points sont stables, et le rappeler évite la sur-réaction. La finalité du dispositif reste la même : suivre le parcours du salarié, identifier ses besoins de formation et ses perspectives d’évolution. Vous n’avez pas à repenser la logique de l’exercice, seulement son rythme et son périmètre.

La séparation avec l’entretien annuel d’évaluation reste formelle. L’entretien de parcours professionnel ne traite jamais de la performance ni du bilan annuel du collaborateur, contrairement à ce que propose. Fusionner ces deux rendez-vous dans une seule réunion brouille les repères : un salarié qui vient d’entendre un retour sur sa grille d’évaluation n’abordera pas sereinement ses souhaits d’évolution ou ses besoins de formation.

Le montant de la sanction reste fixé à 3 000 €. Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l’absence d’entretien de parcours professionnel et l’absence d’action de formation non obligatoire sur la période déclenchent un abondement correctif du compte personnel de formation, à verser avant la fin du trimestre civil suivant. En dessous de ce seuil, aucun abondement automatique n’est prévu, mais le manquement peut entraîner des dommages et intérêts en contentieux. La fenêtre d’appréciation passe désormais à huit ans, ce qui oblige à revoir la gestion des dossiers, notamment avec la fin de la subrogation OPCO qui modifie les modalités de remboursement et le paiement direct aux organismes de formation.

Questions fréquentes

L’entretien professionnel existe-t-il encore  ?

Oui. Il n’est pas supprimé, il est renommé et réaménagé. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 en fait l’entretien de parcours professionnel, avec une périodicité de quatre ans et un état des lieux récapitulatif tous huit ans. L’obligation de le tenir demeure, tout comme la sanction en cas de manquement.

C’est tous 2 ans ou tous 4 ans  ?

Tous quatre ans. La règle des deux ans appartient à l’ancien régime. Un accord collectif peut retenir une périodicité plus rapprochée, mais jamais supérieure à quatre ans. Le premier entretien, lui, se tient au cours de la première année suivant l’embauche.

Que faire si un cycle de 6 ans est en cours  ?

Le sort des cycles déjà engagés n’est pas explicitement tranché par les sources publiques disponibles, et des précisions sont attendues du ministère du Travail. Rapprochez-vous de votre accord de branche, conservez l’historique des entretiens et des formations du cycle en cours, et continuez à tenir les entretiens dus plutôt que de les suspendre en attendant.

À partir de quand la réforme s’applique-t-elle  ?

Pour les entreprises couvertes par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche qui adapte les règles de l’entretien professionnel, la bascule doit être effective au plus tard le 1er octobre 2026. Les entreprises sans accord spécifique n’ont pas de négociation à mener, mais la même obligation d’appliquer le nouveau régime.

L’entretien de parcours professionnel remplace-t-il l’entretien annuel d’évaluation  ?

Non. Les deux exercices restent distincts. L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié : il traite ses compétences, son parcours, ses besoins de formation et ses souhaits d’évolution. L’entretien annuel d’évaluation, lui, relève de votre pratique interne et garde son objet.

Quelle sanction si les entretiens ne sont pas tenus  ?

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l’absence d’entretiens combinée à l’absence d’action de formation non obligatoire sur la période déclenche un abondement correctif du compte personnel de formation de 3 000 €, à verser avant la fin du trimestre civil suivant. En dessous de ce seuil, le salarié peut demander des dommages et intérêts devant le juge.

Faut-il renégocier notre accord d’entreprise  ?

Cela dépend de son contenu. Si votre accord fixe une périodicité plus courte que quatre ans, il reste applicable. S’il organise le récapitulatif sur six ans ou contredit le nouveau régime sur un autre point, l’adaptation doit être effective au plus tard le 1er octobre 2026. Faites l’inventaire de vos clauses avant d’ouvrir une négociation.

Adapter vos pratiques d’entretien professionnel implique également de repenser la valorisation du parcours collaborateur et l’image que vous véhiculez en interne. Les entreprises qui investissent dans la formation continue et l’accompagnement individuel constatent souvent une amélioration de la marque employeur, car elles démontrent leur engagement en faveur du développement des compétences et du bien-être au travail. Cette dynamique s’inscrit dans une logique plus large d’optimisation de l’expérience collaborateur, à laquelle une formation marque employeur structurée peut apporter des bénéfices concrets et mesurables.