Entretien de parcours professionnel : les règles en 2026

Si vous avez encore en tête la règle des deux ans et le bilan à six ans, oubliez-la : elle n’est plus exacte. L’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel, l’EPP, et son calendrier a changé. La quasi-totalité des contenus qui circulent en ligne décrit encore l’ancien régime. Voici la version à jour, avec ce que vous devez organiser, quand, et ce que vous risquez si vous ne le faites pas.

Mis à jour le 7 octobre 2026 : accords d’entreprise et cycles en cours.

Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?

L’entretien de parcours professionnel est un rendez-vous obligatoire entre l’employeur et chaque salarié, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification et d’emploi. Il est prévu par l’article L6315-1 du Code du travail. Il concerne tous salariés, quel que soit le contrat, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Le changement de nom n’est pas cosmétique. Il accompagne une refonte du rythme : le premier entretien intervient désormais au cours de la première année suivant l’embauche, puis le cycle passe à quatre ans au lieu de deux. Le bilan de parcours, lui, s’étale sur huit ans et non plus six.

Pour un service RH, la conséquence est directe : les calendriers construits sur l’ancien rythme sont faux. Les trames d’entretien qui annoncent au salarié « nous nous reverrons dans deux ans » aussi. Et les tableaux de suivi qui déclenchent une alerte à six ans laissent passer la vraie échéance.

Tous les combien faut-il organiser l’EPP ?

Le premier entretien de parcours professionnel se tient au cours de la première année qui suit l’embauche. Ensuite, il revient tous les quatre ans. Un accord collectif peut fixer une périodicité différente, à une condition : elle ne peut pas dépasser quatre ans. Vous pouvez donc resserrer le rythme, jamais l’étirer.

Cette souplesse a du sens dans les entreprises où les métiers bougent vite. Un accord de branche ou d’entreprise qui retient trois ans, ou deux, reste valable. Ce qui ne l’est plus, c’est de laisser filer cinq ans en invoquant l’absence d’accord.

Attention à la lecture du cycle : les quatre ans se comptent salarié par salarié, à partir de son propre point de départ, pas à partir d’une campagne annuelle unique. Deux personnes embauchées à dix mois d’intervalle n’ont pas la même échéance. C’est ce décalage qui oblige à un suivi individuel.

Les situations qui déclenchent un entretien hors calendrier

Le cycle de quatre ans n’est pas le seul déclencheur. Plusieurs événements ouvrent droit à un entretien de parcours professionnel, indépendamment de la date du dernier. C’est là que se logent la plupart des oublis, parce que ces cas ne se voient pas dans un planning annuel : ils apparaissent dans les dossiers individuels.

Un entretien doit être proposé au salarié qui reprend son activité après l’un de ces congés ou périodes, si aucun EPP n’a eu lieu dans les douze mois précédents :

• congé de maternité
• congé parental d’éducation
• congé d’adoption
• congé de proche aidant
• congé sabbatique
• période de mobilité volontaire sécurisée
• période de travail à temps partiel après un congé de maternité
• arrêt maladie de plus de six mois
• mandat syndical

Deux autres déclencheurs s’ajoutent, liés à l’avancée dans la carrière. Le salarié a droit à un EPP dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière. Et il y a de nouveau droit dans les deux ans qui précèdent son soixantième anniversaire.

Ces deux rendez-vous tombent à un moment où la question de l’usure professionnelle, de la reconversion interne ou de la transmission se pose concrètement. Les traiter comme une formalité revient à passer à côté de leur utilité.

L’état des lieux récapitulatif : le rendez-vous des huit ans

Tous huit ans, l’employeur doit formaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce point ne remplace pas un entretien supplémentaire : il s’agit d’une vérification écrite qui atteste, document à l’appui, du respect de l’obligation de formation de l’employeur. Ce document sert de preuve en cas de contrôle ou de litige sur le respect des obligations légales de l’entreprise en matière de formation. Sans cette trace, il devient difficile de démontrer que la règle a été suivie.

L’état des lieux vérifie que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus, et il contrôle trois points supplémentaires.

Le passage des six aux huit ans allonge la fenêtre, il ne l’allège pas. Sur huit ans, un salarié qui n’a suivi aucune action de formation et dont la rémunération comme les responsabilités n’ont pas bougé est un dossier difficile à défendre. Le document écrit rend cette situation visible, noir sur blanc, y compris pour le salarié.

Accords d’entreprise et cycles en cours : ce qui a changé au 1er octobre 2026

Depuis le 1er octobre 2026, la nouvelle périodicité s’applique aussi aux entreprises couvertes par un accord d’entreprise ou de branche sur l’entretien professionnel : un entretien au moins tous les quatre ans. Seules les clauses qui fixent un rythme plus long peuvent tomber ; un accord qui prévoit un entretien tous les deux ou trois ans reste valable.

Les accords signés avant la réforme

La loi du 24 octobre 2025 demande aux entreprises, ou à défaut aux branches, qui avaient conclu un accord sur l’entretien professionnel d’engager une négociation pour le mettre en conformité. C’est une obligation d’ouvrir la négociation, pas d’aboutir. D’après le questions-réponses du ministère du Travail, faute de négociation ou en cas d’échec, les clauses qui fixent une périodicité supérieure à quatre ans risquent d’être caduques à compter du 1er octobre 2026. Les accords qui retiennent un rythme plus serré ne sont pas concernés et restent en vigueur.

Le contenu enrichi de l’entretien, lui, s’applique depuis le 26 octobre 2025, avec ou sans accord. Seule la nouvelle périodicité a attendu le 1er octobre 2026 dans les entreprises et les branches couvertes par un accord, sauf révision anticipée de celui-ci.

Ce qui s’applique depuis le 26 octobre 2025

• l’entretien au cours de la première année qui suit l’embauche ;
• l’entretien dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière ;
• l’entretien dans les deux ans qui précèdent le soixantième anniversaire du salarié.

Ces trois rendez-vous ont lieu aux dates fixées par la loi, quel que soit le temps écoulé depuis le précédent entretien. Si un entretien s’est tenu la veille de la visite de mi-carrière, il faut en organiser un nouveau dans les deux mois qui suivent.

Les cycles en cours : comment recalculer les échéances

Les échéances qui n’étaient pas encore passées au 26 octobre 2025 sont allongées à la nouvelle durée, le délai courant depuis le même point de départ que l’ancien. Le ministère du Travail en donne deux exemples :

• un bilan à six ans prévu en 2026 devra être organisé au plus tard en 2028, au terme des huit ans ;
• un salarié reçu en entretien en décembre 2023, qui aurait dû l’être de nouveau en décembre 2025, peut l’être en décembre 2027.

Si un accord modifiant la périodicité est signé en cours de cycle, il s’applique, sauf clause contraire, au cycle en cours comme aux suivants : la sanction s’apprécie alors à la fin des huit ans au regard des règles de cet accord.

En pratique, reprenez votre tableau de suivi salarié par salarié, recalculez les échéances encore ouvertes au 26 octobre 2025 et relisez la clause de périodicité de votre accord, s’il en existe un.

Ce que vous risquez si les entretiens n’ont pas eu lieu

La sanction varie selon l’effectif. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié à hauteur de 3 000 € si, sur huit ans, aucun entretien n’a eu lieu et aucune formation autre qu’obligatoire n’a été suivie. Mettre en place une AFEST, qui compte comme formation en situation de travail, évite cette obligation si la traçabilité des actions est assurée. Le versement s’effectue avant la fin du trimestre civil suivant.

Deux conditions s’additionnent donc : absence d’entretiens et absence de formation non obligatoire. Un salarié qui a suivi une formation métier pendant la période échappe à l’abondement, même si les entretiens ont été négligés. Le choix de la formation reste déterminant, car choisir son organisme de formation influence la reconnaissance du parcours et la traçabilité aux yeux de l’entreprise, sans vous exonérer de vos obligations sur le fond.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’abondement automatique ne s’applique pas. Le risque se déplace alors vers le contentieux : le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes et réclamer des dommages et intérêts. Ce type de demande accompagne souvent une rupture, notamment lors d’un licenciement où l’absence d’accompagnement sur l’employabilité ou d’un outplacement stratégique est pointée pour renforcer le dossier.

À l’obligation d’entretien s’ajoute celle de l’article L6321-1 : l’employeur doit adapter les salariés à leur poste et maintenir leur capacité à occuper un emploi. La réforme de l’entretien professionnel modifie ce cadre, en allongeant le cycle de suivi et en renforçant le lien entre entretien et actions de formation. L’entretien trace la réflexion, la formation concrétise les évolutions nécessaires.

EPP et entretien annuel d’évaluation : la confusion à ne pas faire

L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. C’est l’objet de l’entretien annuel d’évaluation, qui relève d’une logique différente. Les fusionner est l’erreur la plus fréquente, et la plus coûteuse : un entretien d’évaluation, même bien mené, ne vaut pas EPP en cas de litige.

Rien ne vous interdit de les tenir le même jour, à la suite. Beaucoup d’entreprises le font pour des raisons d’organisation. Mais gardez deux temps, deux supports, deux comptes rendus. Un salarié qui sort d’un échange sur ses résultats n’aborde pas son projet professionnel de la même façon : mélanger les deux registres pousse chacun à s’autocensurer.

Un signal simple pour vérifier que la frontière tient : si le compte rendu de l’EPP contient une note, un pourcentage d’atteinte ou un jugement sur la manière de servir, le cadre a glissé.

Comment préparer et tracer l’entretien côté employeur

La préparation s’organise en trois étapes : prévenir le salarié assez tôt pour qu’il puisse préparer ses points, transmettre une trame ou une grille de réflexion en avance, et former les managers à conduire l’entretien d’évaluation selon les règles du cycle. Un entretien mené sans préparation produit un compte rendu vide, sans feedback utile ni bénéfice pour la performance du salarié.

Sur le fond, l’EPP gagne à couvrir quelques points stables d’une fois sur l’autre :

• le parcours depuis le dernier entretien, y compris les changements de poste ou de périmètre
• les formations suivies et leurs effets concrets sur le travail
• les compétences que le salarié souhaite développer, et celles dont l’entreprise aura besoin
• les pistes d’évolution réalistes en interne, et les conditions pour y accéder
• les dispositifs mobilisables, dont la VAE quand l’expérience est là mais la certification manque
• les points d’étape à retenir jusqu’au prochain entretien

Côté traçabilité, tenez un suivi individuel et non une campagne collective. Chaque salarié a sa date d’embauche, ses congés, sa visite de mi-carrière : les échéances ne s’alignent pas. Un tableau qui recense, par personne, la date du dernier EPP, la date de la prochaine échéance, les déclencheurs survenus et la date de l’état des lieux à huit ans suffit largement. Conservez les comptes rendus signés des deux parties et gardez la preuve de la remise du document récapitulatif.

Dernier point, souvent négligé : le refus du salarié. S’il décline l’entretien, gardez la trace de la proposition écrite. Votre obligation porte sur l’organisation de l’entretien, pas sur la contrainte d’y participer, mais encore faut-il pouvoir le démontrer.

Les managers de proximité conduisent souvent ces entretiens sans y avoir été préparés. C’est un investissement rentable : un manager qui sait distinguer un souhait d’évolution d’une plainte, et qui connaît les dispositifs mobilisables, transforme une obligation légale en outil de fidélisation. Les entreprises qui prennent l’EPP au sérieux y repèrent des mobilités internes qu’elles n’auraient pas vues autrement.

Questions fréquentes

Tous les combien doit-on faire un entretien de parcours professionnel ?

Le premier se tient au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Un accord collectif peut prévoir une périodicité plus courte, jamais plus longue que quatre ans. À cela s’ajoutent des entretiens déclenchés par certains événements : reprise après congé, visite médicale de mi-carrière, approche du soixantième anniversaire.

Quelle différence avec l’entretien annuel d’évaluation ?

L’entretien de parcours professionnel porte sur les perspectives d’évolution et de qualification. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail, qui est l’objet de l’entretien annuel. Le premier est obligatoire au titre du Code du travail, le second relève de la pratique de l’entreprise ou d’un accord. Vous pouvez les enchaîner le même jour, à condition de garder deux supports distincts.

La règle des deux ans est-elle vraiment supprimée ?

Oui. Le rythme de référence est désormais de quatre ans, avec un premier entretien dans l’année suivant l’embauche, et un état des lieux récapitulatif tous huit ans au lieu de six. La plupart des contenus disponibles en ligne décrivent encore l’ancien régime. Si vos trames et vos calendriers internes datent, ils sont à revoir.

Que se passe-t-il si l’entretien n’a pas été organisé ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié de 3 000 € lorsque, sur huit ans, celui-ci n’a pas eu ses entretiens et n’a suivi aucune formation autre qu’obligatoire. Le versement intervient avant la fin du trimestre civil suivant. En dessous de 50 salariés, le salarié peut demander des dommages et intérêts en contentieux.

L’EPP concerne-t-il aussi les CDD et les temps partiels ?

L’obligation vise les salariés de l’entreprise, sans distinction de nature de contrat ni de durée du travail. Un salarié à temps partiel, un salarié en CDD dont la durée le permet, un salarié en télétravail relèvent du même cadre. La périodicité se calcule pour chacun à partir de sa propre date d’embauche.

Faut-il un document écrit à chaque entretien ?

Chaque entretien doit laisser une trace, et l’état des lieux récapitulatif des huit ans fait l’objet d’un document écrit remis au salarié. C’est cette remise qui vaut preuve. Sans compte rendu daté et sans document récapitulatif, vous vous retrouvez à devoir démontrer l’immatériel en cas de litige.

Qui doit conduire l’entretien : le manager ou les RH ?

La loi ne l’impose pas. Le manager direct connaît le poste et les évolutions de l’équipe, le service RH maîtrise les dispositifs et la cohérence des parcours. Beaucoup d’entreprises confient l’entretien au manager, avec un relais RH sur les projets qui dépassent son périmètre. Dans les deux cas, celui qui mène l’échange doit y avoir été formé.

Que deviennent les accords sur l’entretien professionnel au 1er octobre 2026 ?

Ils restent valables s’ils prévoient un entretien au moins tous les quatre ans. Les clauses qui fixent un rythme plus long risquent d’être caduques depuis le 1er octobre 2026 si elles n’ont pas été renégociées, selon le ministère du Travail. La loi impose seulement d’ouvrir la négociation.

Un bilan à six ans prévu en 2026 est-il encore dû ?

Il n’est plus exigé en 2026. Les échéances qui n’étaient pas passées au 26 octobre 2025 sont allongées à la nouvelle durée : dans l’exemple donné par le ministère du Travail, le bilan à six ans prévu en 2026 devient un état des lieux à organiser au plus tard en 2028. Recalculez l’échéance pour chaque salarié.