Transparence des rémunérations : ce que la directive va changer pour vos managers

La transparence salariale arrive dans le droit du travail par une directive européenne : la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023. Elle oblige les employeurs à annoncer une fourchette de salaire avant l’embauche, à rendre leurs critères de rémunération accessibles, à répondre aux salariés qui demandent où ils se situent, et, à partir de 100 salariés, à publier leurs écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La France devait la transposer au plus tard le 7 juin 2026. Elle ne l’a pas fait à temps : le projet de loi de transposition a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée, et il n’est pas encore voté. Tant que la loi n’est pas promulguée, ses nouvelles obligations ne s’appliquent pas aux entreprises françaises, et leur contenu peut encore changer au Parlement. Ce qui s’applique déjà, c’est le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et, à partir de 50 salariés, l’index de l’égalité professionnelle.

Le délai ne doit pas tromper : le jour où la loi entrera en vigueur, ce sont vos managers qui recevront les questions. Un candidat demandera d’où sort la fourchette, une salariée voudra savoir pourquoi elle est sous la moyenne de sa catégorie, un collaborateur contestera une augmentation. L’entreprise qui a écrit ses critères et formé ses managers à les expliquer passera le cap sans crise. Les autres découvriront leurs écarts en même temps que leurs équipes.

Mis à jour le 7 octobre 2026

Transparence salariale : vos managers sont-ils prêts ?

Avant de lire la suite, faites le point. Cochez ce qui est déjà vrai dans votre entreprise : le bilan indique la priorité à traiter, que la loi soit votée dans trois mois ou dans un an.

Ce que la directive européenne impose aux employeurs

La directive impose six familles d’obligations, dont certaines visent toutes entreprises et d’autres seulement celles qui dépassent un seuil d’effectif. Elle fixe un cadre minimal : chaque État peut aller plus loin en la transposant, mais pas en deçà. Le texte intégral de la directive est publié sur EUR-Lex.

Des structures de rémunération fondées sur des critères objectifs

L’article 4 demande aux employeurs des structures de rémunération qui garantissent l’égalité pour un même travail ou un travail de même valeur. Pour comparer deux emplois, les critères comprennent au minimum les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Le texte précise que les compétences non techniques ne doivent pas être sous-évaluées : un poste d’accueil ou de coordination ne vaut pas moins parce que ses exigences sont relationnelles.

Une fourchette de salaire avant l’embauche

L’article 5 impose à l’employeur d’indiquer au candidat la rémunération initiale ou la fourchette prévue, basée sur des critères transparents et objectifs, ainsi que les règles applicables de la convention collective pour le poste concerné. Cette information doit figurer dans l’offre ou être communiquée avant l’entretien. Par ailleurs, l’employeur ne peut plus exiger l’historique de rémunération du candidat, que ce soit pour l’emploi actuel ou les précédents, une évolution qui s’inscrit aussi dans les obligations d’entretien avec vos salariés prévues par le Code du travail.

Des critères de rémunération et de progression accessibles

L’article 6 oblige l’employeur à mettre à la disposition des salariés les critères qui déterminent la rémunération, les niveaux de salaire et la progression. Les États peuvent dispenser les employeurs de moins de 50 salariés de la partie « progression ».

Un droit à l’information pour chaque salarié

L’article 7 donne à chaque salarié le droit de demander, et de recevoir par écrit, son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés qui font le même travail ou un travail de même valeur. L’employeur répond dans un délai raisonnable, deux mois au maximum, et rappelle ce droit à tous une fois par an. Les clauses qui interdisent à un salarié de révéler son propre salaire doivent disparaître.

La publication des écarts entre femmes et hommes

L’article 9 impose aux employeurs d’au moins 100 salariés de communiquer leurs écarts de rémunération : écart moyen et médian, écart sur les primes et éléments variables, répartition par quartile, écart par catégorie de travailleurs. La fréquence dépend de l’effectif (voir le calendrier plus bas). Les salariés et leurs représentants peuvent demander des explications ; un écart que l’employeur ne justifie pas par des critères objectifs doit être corrigé. Côté management, la formation plafond de verre et égalité d’accès des femmes aux postes clés aide à traiter une partie des causes de ces écarts.

L’évaluation conjointe quand l’écart dépasse 5 %

L’article 10 prévoit qu’un écart moyen d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, non justifié et non corrigé sous six mois, déclenche une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel : analyse détaillée des écarts, identification des causes, plan de mesures correctives. Les employeurs de moins de 250 salariés bénéficient d’une assistance technique et de formations de l’État pour anticiper ces obligations (article 11). Ce suivi rejoint la logique d’audit et de critères posée par le nouveau référentiel Qualiopi, qui impose désormais 33 indicateurs pour renforcer la transparence sur les pratiques.

Ce que prévoit le projet de loi français

Le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 reprend la directive en l’adaptant aux outils français. Ce qui suit décrit le texte déposé, tel que le résume une actualité de Service Public : c’est un projet, pas une obligation, et les débats peuvent le modifier.

• Au recrutement, le candidat reçoit une fourchette de rémunération initiale et les dispositions conventionnelles applicables, dans l’offre d’emploi ou, à défaut, par écrit avant ou pendant l’entretien. Les questions sur la rémunération actuelle ou passée du candidat seraient interdites, tout comme la publication d’une offre sans fourchette.
• En poste, tout salarié peut connaître son niveau de rémunération et les niveaux moyens, par sexe, de sa catégorie. L’employeur rappelle ce droit chaque année ; un décret fixera le délai de réponse, sans dépasser deux mois. Si la réponse permet d’identifier le salaire d’un collègue, notamment dans une catégorie trop petite, l’employeur ne la transmet pas.
• Le contrat de travail ne pourrait plus contenir de clause empêchant le salarié de divulguer sa rémunération.
• Les salariés qui font un travail de valeur égale sont regroupés en catégories, fixées par accord d’entreprise ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur déclare chaque année des indicateurs d’écart de rémunération. Le nouvel indicateur par catégorie de travail de valeur égale serait déclaré tous trois ans entre 50 et 249 salariés. Selon Service Public, les six premiers indicateurs seront précalculés à partir de la DSN.
• À partir de 100 salariés, un écart supérieur à un seuil fixé par décret doit être justifié par des critères objectifs, ou corrigé par accord ou plan d’action, avec à la clé un rapport d’évaluation conjointe si l’écart persiste.

Le texte remplace les articles du Code du travail qui organisent aujourd’hui l’index de l’égalité professionnelle. Il redéfinit aussi le travail de valeur égale en citant expressément les « compétences techniques et non techniques », les responsabilités exercées et la charge physique et nerveuse.

Transparence des rémunérations : ce qui change et quand

Les dates ci-dessous sont celles connues au 7 octobre 2026. Les échéances européennes sont fixées par la directive ; les échéances françaises dépendront de la loi votée et de ses décrets.

Pour l’indicateur par catégorie, le projet laisse plus de temps aux entreprises moyennes : il entrerait en vigueur au plus tard trois ans après la promulgation entre 100 et 149 salariés, et six ans après entre 50 et 99 salariés. Vous pouvez suivre l’examen du texte sur le dossier législatif du Sénat.

Pourquoi les managers seront en première ligne

La transparence se joue dans les conversations, et c’est le manager qui les mène. La direction des ressources humaines calculera les indicateurs ; le manager, lui, annoncera la fourchette au candidat, recevra la question sur la moyenne de la catégorie et défendra la décision d’augmentation. Quatre situations reviendront sans cesse.

Recruter avec une fourchette affichée

Le candidat arrive en connaissant la fourchette. La négociation porte donc sur sa place dans la fourchette, et non plus sur son ancien salaire, que le manager ne peut plus demander. Le manager doit savoir expliquer ce qui place quelqu’un en bas ou en haut : expérience sur le poste, niveau de responsabilité, compétences rares. Un manager qui improvise une justification au cas par cas crée lui-même l’écart qu’on lui reprochera ensuite. Nos formations talents et recrutement préparent les managers à recruter sur des critères objectifs.

Répondre à une demande d’information

Une salariée découvre qu’elle se situe sous la moyenne de sa catégorie et vient voir son manager. Les mauvaises réponses sont connues : « ce n’est pas moi qui décide », « c’est confidentiel », ou pire, comparer avec un collègue nommé. La bonne réponse reprend les critères, situe la personne sur chacun et dit ce qui lui permettrait de progresser. Si l’écart ne s’explique pas, le manager doit le faire remonter, pas le défendre.

Expliquer une décision de rémunération

Augmentation refusée, prime plus faible qu’un collègue, promotion accordée à un autre : chaque décision devra pouvoir se justifier par des critères objectifs, sans lien avec le sexe. C’est l’exercice du feedback managérial appliqué à l’argent : des faits, des critères, une perspective, et aucune promesse que le manager ne pourra pas tenir. Quand une part variable entre en jeu, la formation construire un système de rémunération variable aide à poser des règles que chacun comprend.

Conduire l’entretien annuel sur des critères écrits

L’entretien annuel d’évaluation prend plus de poids : c’est là que se construisent les éléments qui justifieront une augmentation ou son absence. Une trame qui note des « impressions » ne tiendra pas face à une demande d’explication. Il faut des objectifs mesurables, des critères identiques pour tous titulaires d’un même emploi et une trace écrite. La formation conduire un entretien annuel avec impact travaille cette trame avec les managers. Les biais jouent aussi : sous-estimer un temps partiel, survaloriser celui qui négocie le plus fort, pénaliser un retour de congé parental.

Préparer votre entreprise sans attendre le vote

Commencez par ce qui sera exigé quelle que soit la version finale du texte : des critères écrits et des managers capables de les expliquer. Cinq chantiers suffisent pour partir du bon pied.

1. Classer les emplois. Regroupez les postes qui demandent un travail de valeur égale, en vous appuyant sur votre convention collective et sur les quatre critères de la directive. C’est le socle de tout reste : sans catégories, aucune moyenne n’a de sens.
2. Écrire les critères de rémunération et de progression. Ce qui fixe le salaire d’embauche, ce qui déclenche une augmentation, ce qui ouvre une promotion. Une page par famille d’emplois suffit, à condition qu’elle soit appliquée.
3. Mesurer vos écarts actuels. À partir de 50 salariés, votre index de l’égalité professionnelle donne un premier repère ; regardez aussi les écarts par emploi, que l’index global peut masquer.
4. Revoir les outils RH. Supprimez les questions sur le salaire précédent dans vos trames de recrutement, préparez des fourchettes pour vos offres, vérifiez vos contrats de travail et votre trame d’entretien annuel.
5. Former les managers. Leur apprendre à expliquer une décision, à répondre à une demande d’information et à repérer leurs propres biais. La formation gérer la rémunération de son équipe traite ces sujets avec des cas concrets, et la formation sur les biais inconscients en management aide à repérer les écarts qu’on crée sans le vouloir.

Ces chantiers se mènent en interne avec les représentants du personnel quand il y en a : le projet de loi leur donne un rôle dans la catégorisation des emplois et dans l’analyse des écarts. Les entreprises qui veulent préparer leurs équipes d’encadrement peuvent aussi s’appuyer sur nos formations en communication managériale, en intra, sur une journée. Pour construire un programme adapté à vos emplois et à votre calendrier, décrivez-nous votre besoin.

Questions fréquentes

Qu’est-ce que la transparence salariale ?

C’est l’ensemble des règles qui rendent visibles la façon dont les salaires sont fixés et les écarts entre femmes et hommes. Elle ne signifie pas que chacun connaîtra le salaire de ses collègues : les informations sont collectives (moyennes par catégorie). Son but est de vérifier l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur, principe qui s’applique déjà en droit français.

La loi sur la transparence salariale est-elle en vigueur en France ?

Non, pas au 7 octobre 2026. La directive européenne devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026, mais le projet de loi français n’a été déposé au Sénat que le 10 septembre 2026, et il n’est pas encore voté. Ses obligations s’appliqueront après la promulgation, souvent à une date fixée par décret. En attendant, l’égalité salariale et l’index de l’égalité professionnelle restent la règle.

Faudra-t-il afficher le salaire dans les offres d’emploi ?

C’est ce que prévoit le projet de loi : une offre d’emploi publiée devrait préciser une fourchette de rémunération et, le cas échéant, les références de la convention collective. Sans offre publiée, l’information serait donnée par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien. Aujourd’hui, indiquer le salaire dans une offre n’est pas obligatoire de manière générale, rappelle la page du gouvernement sur la transparence des salaires.

Un salarié pourra-t-il connaître le salaire de son collègue ?

Non. Le droit à l’information porte sur son propre niveau de rémunération et sur les niveaux moyens, par sexe, des salariés de sa catégorie. Le projet de loi prévoit même que l’employeur ne transmet pas l’information si elle permettrait d’identifier la rémunération d’un collègue, par exemple dans une catégorie de très petite taille.

Les PME sont-elles concernées par la directive transparence salariale ?

Oui, en partie. Les obligations de recrutement (fourchette, pas de question sur le salaire passé) et le droit à l’information concernent tous employeurs. La publication des écarts commence à 100 salariés dans la directive ; le projet de loi français prévoit des indicateurs dès 50 salariés. L’État doit apporter une assistance technique aux employeurs de moins de 250 salariés.

Quelle différence avec l’index de l’égalité professionnelle ?

L’index s’applique depuis 2020 à toutes entreprises d’au moins 50 salariés (depuis 2019 à partir de 250) : une note publiée chaque année sur plusieurs indicateurs d’écart. Le projet de loi le transforme : il garde des indicateurs, en ajoute un par catégorie de travail de valeur égale et impose de justifier ou de corriger les écarts. Il crée aussi des droits individuels, absents de l’index.

Dans la mise en œuvre de la transparence salariale, il est stratégique d’anticiper l’évolution des pratiques RH, notamment en adaptant vos processus d’évaluation et de suivi des compétences. Par exemple, la réforme de l’entretien professionnel a introduit de nouvelles obligations qui modifient la dynamique des entretiens annuels et renforcent la nécessité de documenter chaque progression individuelle, ce qui peut faciliter la gestion des critères de rémunération imposés par la directive.