Pro-A : le dispositif a pris fin, ce qui le remplace

La Pro-A, ou reconversion ou promotion par alternance, n’existe plus pour les nouveaux projets : le dispositif a pris fin le 31 décembre 2025. Il n’est plus possible d’en conclure une. Seuls les parcours dont l’avenant au contrat de travail a été signé au plus tard le 31 décembre 2025 continuent de relever de l’ancien régime.

Elle est remplacée par la période de reconversion, créée par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025. Ce nouveau dispositif permet à un salarié de préparer une certification, un certificat de qualification professionnelle ou des blocs de compétences, pour évoluer dans son entreprise ou en changer. Il se met en place à l’initiative de l’employeur ou du salarié, avec un accord écrit des deux, et l’OPCO en finance les frais pédagogiques dans la limite d’une enveloppe annuelle.

Si vous aviez prévu une Pro-A, la marche à suivre dépend d’une seule question : l’avenant était-il signé avant le 1er janvier 2026 ? Si oui, le parcours se poursuit. Sinon, il faut reconstruire le projet dans le cadre de la période de reconversion, ou, s’il s’agit d’une simple adaptation au poste, dans le plan de développement des compétences.

Mis à jour le 7 octobre 2026

Pro-A ou période de reconversion : quel cadre pour votre projet ?

Vous aviez un projet de Pro-A en tête, ou un salarié vous en parle ? Répondez à cinq questions sur ce projet : le test vous indique le cadre qui s’applique aujourd’hui et la prochaine démarche à faire.

La Pro-A existe-t-elle encore ?

Non, pour tout nouveau parcours. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a remplacé la reconversion ou promotion par alternance, ainsi que les Transitions collectives, par la période de reconversion. Le ministère du Travail le dit sans ambiguïté : ces deux dispositifs ne demeurent pas en vigueur. La même loi a aussi transformé l’entretien professionnel, comme le détaille notre article sur la réforme de l’entretien professionnel.

Une exception subsiste dans le cadre légal. Les anciennes règles s’appliquent uniquement aux parcours engagés dont l’avenant fixant la durée de la reconversion ou de la promotion par alternance a été signé avant le 1er janvier 2026. Le ministère du Travail précise que cela concerne des demandes de prise en charge reçues en toute fin d’année 2025, encore en cours d’instruction au 31 décembre, ou adressées après cette date si l’avenant avait bien été signé avant la clôture de l’année. Ce régime transitoire reste limité aux dossiers déjà actés. Il ne permet pas d’initier de nouveaux parcours, même si la Loi anti-fraude formation a renforcé les contrôles OPCO et la vérification des formations financées à partir de 2026.

Si vous lisez encore des pages qui présentent la Pro-A comme un dispositif à mobiliser, elles sont simplement anciennes. Le terme reste très recherché, mais la réponse à donner à un salarié qui la demande aujourd’hui est la période de reconversion.

Ce qu’était la Pro-A, en bref

La Pro-A permettait à un salarié de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle grâce à une formation en alternance, qui devait aboutir à une certification. Elle se distinguait par quelques traits qu’il est utile d’avoir en tête pour comprendre ce qui change :

• elle était réservée aux salariés dont le niveau de qualification était inférieur à la licence ;
• elle visait un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, un certificat de qualification professionnelle ou une qualification reconnue par une convention collective, selon une liste de certifications définie par branche ;
• le parcours alternait enseignement théorique et activité professionnelle, sur une durée en principe comprise entre 6 et 12 mois ;
• elle reposait sur un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur, et l’OPCO la finançait.

Ces critères, en particulier la condition de qualification et la liste de certifications par branche, ne s’appliquent plus aux nouveaux projets.

Ce qui remplace la Pro-A : la période de reconversion

La période de reconversion encadre la mobilité professionnelle d’un salarié, en interne ou vers une autre entreprise, selon la situation du projet. Elle s’adresse à tout salarié, indépendamment de son parcours, de son âge ou de son niveau de qualification. L’objectif reste l’obtention d’une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, d’un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou de blocs de compétences, avec la possibilité d’acquérir le socle Cléa. L’évolution des indicateurs Qualiopi, introduite par le décret du 1er août 2026, impacte directement la reconnaissance de ces dispositifs et la conformité des parcours de formation.

Deux formes : interne ou externe

En reconversion interne, le salarié reste dans l’entreprise : son contrat de travail est maintenu et il perçoit sa rémunération sans modification. En reconversion externe, son contrat est suspendu et il signe un CDI ou un CDD d’au moins 6 mois avec une entreprise d’accueil ; à l’issue de la période d’essai, il choisit de rester ou de revenir dans son entreprise d’origine, sur son poste ou un poste équivalent.

Une initiative partagée

La période de reconversion démarre à la demande de l’employeur ou du salarié, avec un accord écrit obligatoire sous forme de Cerfa qui détaille l’emploi visé, la qualification ou les blocs de compétences préparés, ainsi que l’organisation du parcours. Pour cadrer le calendrier et les échéances du projet, la Trame d’entretien professionnel et de parcours sert de référence et facilite l’état des lieux des évolutions prévues. Le changement de métier n’est pas une obligation, mais l’évolution doit être caractérisée par de nouvelles fonctions, une mobilité ou une modification de classification.

Un financement OPCO sous enveloppe

Les opérateurs de compétences prennent en charge les frais pédagogiques selon un forfait fixé par chaque branche professionnelle, y compris pour des modalités innovantes comme mettre en place une AFEST intégrant des séquences réflexives, dans la limite de la dotation annuelle versée par France compétences. Leur conseil d’administration définit des critères de priorité, sur proposition des branches, en tenant compte de l’ancienneté du salarié, de son âge ou du risque d’obsolescence des compétences lié à une forte mutation de l’activité. Recourir au dispositif pour faire payer la formation par l’OPCO dépend donc de l’enveloppe disponible et des priorités définies : si le budget est épuisé, l’OPCO refusera la prise en charge, même pour un dossier conforme.

Pour le détail des démarches propres à votre branche, l’interlocuteur reste votre OPCO. Si vous hésitez sur son rôle, notre article qu’est-ce qu’un OPCO reprend les bases.

Pro-A et période de reconversion : ce qui change

Le tableau compare les deux dispositifs sur les points qui comptent pour une entreprise qui avait un projet de Pro-A.

Deux nouveautés sont à noter. Le salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail. Et la formation interne est admise, à condition de viser une réelle évolution professionnelle et non une simple adaptation au poste.

Votre projet était prévu en Pro-A : que faire ?

Tout dépend de l’état du dossier au 31 décembre 2025. Voici les trois situations possibles.

L’avenant a été signé au plus tard le 31 décembre 2025

Le parcours relève de l’ancien régime de la Pro-A. Vérifiez avec votre OPCO que le dossier est bien enregistré et que la prise en charge est confirmée : c’est lui qui applique les règles de transition. Conservez l’avenant daté, c’est la pièce qui prouve votre droit.

Rien n’était signé : reconstruire le projet en période de reconversion

1. Vérifiez que le parcours vise une certification RNCP, un CQP ou des blocs de compétences, et qu’il représente au moins 150 heures de formation.
2. Caractérisez l’évolution attendue : nouveau poste, nouvelles responsabilités, changement de classification ou mobilité externe.
3. Interrogez votre OPCO sur ses critères de priorité et sur l’état de son enveloppe avant d’engager le salarié.
4. Rédigez avec le salarié l’accord écrit sur le Cerfa et signez la convention de formation avec l’organisme retenu.
5. Envoyez le dossier à l’OPCO au plus tard 30 jours calendaires avant le début du parcours. L’OPCO se prononce dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.

Pour une reconversion externe, la règle dépend de votre effectif. L’employeur peut décider seul dans les entreprises de moins de 50 salariés, et dans celles de 50 à moins de 300 salariés qui n’ont pas de délégué syndical. Avec un délégué syndical, une négociation est nécessaire dès que 10 % au moins de l’effectif a vocation à en bénéficier sur 12 mois ; si elle échoue, l’employeur peut décider seul. À partir de 300 salariés, la négociation collective est obligatoire. Dans tous cas, le CSE est consulté quand il existe. La reconversion interne se met en place sans consultation ni négociation obligatoire.

Le projet n’était pas certifiant

Si l’objectif était surtout d’adapter le salarié à son poste ou de développer une compétence ciblée, sans certification, la période de reconversion n’est pas le bon cadre. Le plan de développement des compétences l’est : il finance des formations courtes, en intra pour une équipe ou en inter pour une personne, et le recours au portage qualiopi permet d’accéder à des organismes porteurs certifiés, selon les règles de prise en charge de votre OPCO, en particulier dans les entreprises de moins de 50 salariés. Depuis le 1er octobre 2026, gardez en tête que la fin de la subrogation OPCO change le circuit de paiement dans la plupart des cas : l’entreprise règle la facture, puis se fait rembourser.

Bien préparer la mobilité du salarié

Une période de reconversion réussie se prépare comme un projet de mobilité, pas comme une démarche administrative. Le moment naturel pour en parler est l’entretien de parcours professionnel, qui porte justement sur les souhaits d’évolution et les besoins de formation. C’est là que le salarié et son manager peuvent vérifier que le poste visé existe, que la certification y mène et que le calendrier est tenable. Pour mener cet échange avec méthode, la formation conduire un entretien annuel ou professionnel donne une trame aux managers.

Côté entreprise, la reconversion interne sert une politique de mobilité interne pour retenir les talents : on forme quelqu’un qui connaît déjà la maison plutôt que de recruter à l’extérieur. Le manager qui accueille le salarié reconverti compte beaucoup, d’autant que la période de reconversion ne prévoit pas de tutorat obligatoire. Notre formation accompagnement des talents et développement des compétences outille les managers pour cet accompagnement. Pour aider un salarié à mûrir son projet avant de s’engager, l’entreprise peut aussi s’appuyer sur nos formations évolution professionnelle et carrière.

Une formation d’une journée comme les nôtres ne peut pas constituer à elle seule une période de reconversion, qui demande au moins 150 heures de formation. Elles relèvent du plan de développement des compétences et se placent à côté du parcours certifiant, par exemple pour préparer un futur manager à sa prise de poste. Pour en parler, décrivez-nous votre projet.

Les dates à retenir

Les règles de la période de reconversion présentées plus haut sont durables. Les repères datés ci-dessous sont ceux de la transition entre les deux dispositifs.

Les deux dates de 2026 ne se contredisent pas pour vous : dans les deux cas, le dispositif s’applique aujourd’hui.

Questions fréquentes

Qu’est-ce que la Pro-A ?

La Pro-A, ou reconversion ou promotion par alternance, permettait à un salarié de niveau inférieur à la licence de changer de métier ou d’évoluer grâce à une formation certifiante en alternance, financée par l’OPCO et organisée par un avenant au contrat de travail. Elle a pris fin le 31 décembre 2025 et a été remplacée par la période de reconversion.

Qui finançait la Pro-A, et qui finance la période de reconversion ?

Dans les deux cas, l’opérateur de compétences de l’entreprise. Pour la période de reconversion, l’OPCO prend en charge les frais pédagogiques selon un forfait fixé par la branche, dans la limite de la dotation versée par France compétences. Des frais annexes peuvent être couverts si un accord collectif ou une décision de l’employeur le prévoit.

Une Pro-A signée en décembre 2025 peut-elle se poursuivre ?

Oui, si l’avenant au contrat de travail a été signé au plus tard le 31 décembre 2025. Les anciennes règles s’appliquent alors au parcours, y compris quand la demande de prise en charge a été reçue ou instruite après cette date. Vérifiez auprès de votre OPCO que le dossier est bien enregistré.

Le salarié peut-il demander lui-même une période de reconversion ?

Oui. La période de reconversion se met en place à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Dans tous cas, l’accord écrit des deux est nécessaire : il prend la forme d’un Cerfa. Le salarié peut se faire accompagner par un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.

Combien de temps dure une période de reconversion ?

La formation compte de 150 à 450 heures, réparties sur 12 mois au plus. Un accord d’entreprise ou de branche peut porter le parcours jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois. Le socle Cléa n’est pas soumis à la durée minimale.

La période de reconversion se fait-elle en alternance ?

Pas juridiquement. Le ministère du Travail précise que la période de reconversion ne relève pas de l’alternance, contrairement à la Pro-A. Le parcours peut toutefois combiner formation à distance ou en présentiel, activité exercée en entreprise et validation des acquis de l’expérience, en partie ou en totalité au sein de l’entreprise.

Quelle différence entre la Pro-A et le projet de transition professionnelle ?

Le projet de transition professionnelle reste un dispositif distinct, propre au salarié, qui demande un congé pour se former et passe par une commission paritaire. La Pro-A, elle, était un parcours organisé avec l’employeur ; c’est ce rôle que reprend aujourd’hui la période de reconversion, avec un accord écrit entre les deux. Pour distinguer ce que finance l’entreprise et ce que mobilise le salarié, voyez aussi notre comparatif OPCO ou CPF.

Sources officielles : ministère du Travail, la période de reconversion ; service-public, Pro-A ou période de reconversion ; loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.

L’obtention d’un financement public pour une action de formation professionnelle répond à des règles et des conditions qui vous engagent. Pour plus d’informations : https://travail-emploi.gouv.fr