Réforme de l’entretien professionnel : ce qui a changé

Si vous avez encore en tête la règle des deux ans et le bilan des six ans, votre calendrier d’entretiens est périmé. Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel : un premier entretien dans l’année qui suit l’embauche, puis un entretien tous les quatre ans, et un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Les entreprises couvertes par un accord avaient jusqu’au 1er octobre 2026 pour s’aligner : cette échéance est passée.

Cet article ne reprend pas le mode d’emploi de l’entretien. Il traite la bascule : ce qui a changé, ce que le ministère du Travail a précisé pour les cycles déjà engagés, et ce que vous avez à reprendre dans vos process. Une check-list vous permet d’abord de mesurer où vous en êtes.

Check-list : votre mise en conformité à l’entretien de parcours professionnel

Cochez ce qui est déjà en place chez vous. Le bilan indique votre niveau de conformité à la réforme de l’entretien professionnel et le chantier à traiter en priorité.

Oui, la règle des 2 ans a changé

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, en son article 3, transforme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel (EPP). Ce n’est pas un simple changement de nom : la périodicité, la fenêtre de l’état des lieux récapitulatif et le contenu de l’échange sont modifiés. La base légale reste l’article L6315-1 du Code du travail, et les nouvelles règles s’appliquent depuis le 26 octobre 2025.

Le nouveau rythme est le suivant : un premier entretien au cours de la première année suivant l’embauche, puis un entretien tous les quatre ans, un accord collectif pouvant retenir une périodicité plus courte mais jamais plus longue. L’état des lieux récapitulatif, lui, se tient tous les huit ans et donne lieu à un compte rendu écrit remis au salarié. Mener ces entretiens espacés avec rigueur incombe souvent au manager direct, et une formation management l’aide à préparer l’échange et à rédiger un compte rendu exploitable.

La confusion reste installée : beaucoup de contenus en ligne, de trames internes et de rétroplannings RH renvoient encore au rythme de deux ans et au bilan des six ans. Un service formation qui recopie son calendrier de l’an dernier travaille sur une règle qui n’existe plus.

Le comparatif avant / après

Cinq points bougent : la périodicité, la fenêtre de l’état des lieux, les rendez-vous déclenchés par la situation du salarié, le contenu de l’entretien et la période sur laquelle la sanction s’apprécie. Le tableau ci-dessous résume la bascule.

Deux conséquences passent inaperçues à la première lecture. L’allongement du rythme allège moins la charge qu’il n’y paraît : les rendez-vous déclenchés par la situation du salarié, reprise de congé, visite médicale de mi-carrière, approche du soixantième anniversaire, se surajoutent au cycle. Ils se détectent au cas par cas, pas au calendrier annuel. Et l’état des lieux à huit ans porte sur une histoire plus longue, donc sur des archives que beaucoup d’entreprises ne conservent pas.

L’entretien qui suit la visite de mi-carrière a d’ailleurs un contenu propre. Il aborde aussi les mesures proposées par le médecin du travail, l’adaptation du poste et des missions, la prévention de l’usure professionnelle et les souhaits de mobilité, et il a lieu dans les deux mois, même si un entretien vient de se tenir.

L’échéance du 1er octobre 2026 est passée : où en sont vos accords ?

Les entreprises couvertes par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche qui adaptait les règles de l’entretien professionnel avaient jusqu’au 1er octobre 2026 pour basculer. Depuis cette date, le nouveau régime s’applique à tous, sans exception de calendrier.

Une clause qui fixe un rythme plus long que quatre ans ne peut plus être appliquée : la loi interdit de dépasser cette durée. Une clause qui prévoit un entretien tous les deux ans reste valable, puisqu’un accord peut retenir une périodicité plus courte. Une clause qui organise le récapitulatif sur six ans, en revanche, ne correspond plus au texte : faites-la réviser.

Trois questions à poser à votre direction juridique ou à votre partenaire social. Existe-t-il un accord chez vous qui fixe la périodicité, la trame ou les modalités de l’entretien ? Cet accord contredit-il le nouveau régime ? Si oui, qui le révise, et dans quel délai ?

Une entreprise sans accord spécifique n’avait pas de négociation à mener, mais la même obligation de fond : appliquer le nouveau régime depuis le 26 octobre 2025.

Les cycles déjà engagés : ce qu’a précisé le ministère du Travail

La loi ne disait pas comment traiter un salarié déjà engagé dans l’ancien cycle. Le ministère du Travail a répondu dans un questions-réponses publié en février 2026. Le principe : le nouveau délai, plus long, part du même point que l’ancien, c’est-à-dire du dernier entretien réalisé. Si le délai de deux ans n’était pas expiré au 26 octobre 2025, le salarié a désormais quatre ans à compter de ce dernier entretien.

Le même document précise que l’état des lieux récapitulatif doit avoir lieu avant la neuvième année d’ancienneté, et que les périodes de suspension non travaillées, comme un congé parental ou un congé sans solde, n’entrent pas dans le calcul des délais. L’ancienneté se compte en années complètes.

Ce que cela change dans vos gestes, sans attendre :

• Recalculez les échéances à partir de la date du dernier entretien de chaque salarié, pas de sa date d’embauche, sauf pour ceux qui n’ont encore eu aucun entretien.
• Ne détruisez rien. Conservez la trace des entretiens déjà tenus et des formations suivies : l’état des lieux à huit ans s’appuiera sur cet historique.
• Ne reportez pas un entretien dû au motif que la règle a bougé. Un entretien en retard reste un manquement, quelle que soit la périodicité.

Si votre branche a signé un accord qui traite la transition, c’est lui qui fixe le cadre opposable chez vous. Rapprochez-vous-en avant de réécrire votre échéancier.

Ce que vous devez ajuster concrètement

Cinq chantiers, et ils sont indépendants les uns des autres. Aucun ne demande un projet lourd, mais aucun ne se règle non plus par une note de service. Traitez-les dans cet ordre : le calendrier d’abord, parce qu’il conditionne tout le reste.

Le calendrier et l’échéancier des entretiens

Reprenez votre échéancier salarié par salarié et recalez les dates cibles sur le rythme de quatre ans, à partir du dernier entretien ou de la date d’embauche pour les entrants. Ajoutez une colonne pour les rendez-vous déclenchés par la situation individuelle : retour de congé, visite médicale de mi-carrière, approche du soixantième anniversaire. Ces derniers ne se déduisent pas d’un cycle, ils se détectent : prévoyez un lien avec le service de santé au travail pour les visites de mi-carrière.

Les trames et les supports

Votre trame actuelle a été écrite pour l’ancien contenu. Le nouvel entretien couvre les compétences et qualifications mobilisées et leur évolution, la situation et le parcours du salarié, les besoins de formation, les souhaits d’évolution, l’activation du CPF et son éventuel abondement par l’employeur, ainsi que le conseil en évolution professionnelle. Si ces rubriques ne figurent pas dans votre document, l’entretien se tiendra mais ne couvrira pas le périmètre attendu. Prévoyez une trame distincte pour l’entretien de mi-carrière, dont le contenu est plus large.

Le suivi et la traçabilité

C’est souvent le chantier le plus sous-estimé. L’état des lieux récapitulatif contrôle si le salarié a bénéficié des entretiens requis, suivi au moins une action de formation, validé des compétences ou obtenu une certification, ou encore connu une progression salariale ou professionnelle. Sur huit ans, cela exige un suivi rigoureux : comptes rendus signés, attestations de formation, évolution du poste et de la rémunération, archivés pour chaque salarié. Les obligations légales de l’entreprise en matière de formation imposent un historique consolidé, à conserver à jour plutôt que de tenter une reconstitution précipitée à l’approche de l’échéance.

L’information des managers

Vos managers de proximité conduisent ces entretiens. S’ils appliquent l’ancien rythme, ils produiront des entretiens hors délai ou hors périmètre, et vous ne le verrez qu’au moment de l’état des lieux. Une note courte ne suffit pas : ils ont besoin de savoir ce qui change dans la trame, ce qu’ils doivent tracer et ce qu’ils n’ont pas à traiter dans cet échange. C’est le moment de remettre à niveau la conduite d’entretien, car le contenu enrichi appelle une conversation sur le parcours, pas un questionnaire à remplir. Une formation communication managériale travaille précisément ce type d’échange : questions ouvertes, écoute, reformulation des souhaits du salarié.

L’articulation avec vos accords existants

Passez en revue vos accords d’entreprise et votre convention de branche pour repérer toute clause qui fixe une périodicité, une trame ou un formalisme d’entretien. Un accord peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours lors de l’état des lieux, ou des critères d’abondement plus favorables au salarié : vérifiez que ce qui est écrit correspond à ce que vous appliquez.

Ce qui ne change pas

Plusieurs points sont stables, et les rappeler évite la sur-réaction. La finalité du dispositif reste la même : suivre le parcours du salarié, identifier ses besoins de formation et ses perspectives d’évolution. Vous n’avez pas à repenser la logique de l’exercice, seulement son rythme et son périmètre. L’entretien concerne toujours tous les salariés, quels que soient le contrat et le temps de travail, à l’exception des intérimaires et des salariés mis à disposition, et il se tient pendant le temps de travail.

La séparation avec l’entretien annuel d’évaluation reste formelle. L’entretien de parcours professionnel ne traite jamais de la performance ni du bilan annuel du collaborateur. Fusionner ces deux rendez-vous dans une seule réunion brouille les repères : un salarié qui vient d’entendre un retour sur sa grille d’évaluation n’abordera pas sereinement ses souhaits d’évolution ou ses besoins de formation.

Le montant de la sanction reste fixé à 3 000 €. Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l’absence d’entretien de parcours professionnel et l’absence d’action de formation non obligatoire sur la période déclenchent un abondement correctif du compte personnel de formation, à verser avant la fin du trimestre civil suivant. En dessous de ce seuil, aucun abondement automatique n’est prévu, mais le manquement peut entraîner des dommages et intérêts en contentieux. La fenêtre d’appréciation passe désormais à huit ans, ce qui oblige à revoir la gestion des dossiers, notamment avec la fin de la subrogation OPCO qui modifie les modalités de remboursement et le paiement direct aux organismes de formation.

L’appui extérieur demeure aussi. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut préparer son entretien gratuitement avec un conseiller en évolution professionnelle, et l’employeur peut demander un conseil de proximité à son OPCO.

Questions fréquentes

L’entretien professionnel existe-t-il encore ?

Oui. Il n’est pas supprimé, il est renommé et réaménagé. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 en fait l’entretien de parcours professionnel, avec une périodicité de quatre ans et un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. L’obligation de le tenir demeure, tout comme la sanction en cas de manquement.

C’est tous les 2 ans ou tous les 4 ans ?

Tous les quatre ans. La règle des deux ans appartient à l’ancien régime. Un accord collectif peut retenir une périodicité plus rapprochée, mais jamais supérieure à quatre ans. Le premier entretien, lui, se tient au cours de la première année suivant l’embauche.

Que devient le bilan des 6 ans ?

Il est remplacé par l’état des lieux récapitulatif tous les huit ans, qui doit avoir lieu avant la neuvième année d’ancienneté. Le premier peut être réalisé sept ans après le premier entretien. Il vérifie que le salarié a eu ses entretiens et qu’il a suivi au moins une formation, acquis des éléments de certification ou connu une progression salariale ou professionnelle.

Que faire si un salarié était au milieu de l’ancien cycle ?

Selon le questions-réponses du ministère du Travail de février 2026, le nouveau délai part du dernier entretien réalisé : si le délai de deux ans n’était pas expiré au 26 octobre 2025, le salarié dispose de quatre ans à compter de ce dernier entretien. Conservez l’historique du cycle en cours et vérifiez si votre accord de branche prévoit des règles propres.

À partir de quand la réforme s’applique-t-elle ?

Depuis le 26 octobre 2025. Les entreprises couvertes par un accord qui adaptait l’entretien professionnel avaient jusqu’au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité. Cette échéance est passée : le nouveau régime s’applique partout.

L’entretien de parcours professionnel remplace-t-il l’entretien annuel d’évaluation ?

Non. Les deux exercices restent distincts. L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié : il traite ses compétences, son parcours, ses besoins de formation et ses souhaits d’évolution. L’entretien annuel d’évaluation relève de votre pratique interne et garde son objet.

Les intérimaires sont-ils concernés ?

Non. Les intérimaires, les salariés mis à disposition et ceux qui interviennent dans le cadre d’une sous-traitance sont exclus de l’entretien de parcours professionnel de l’entreprise d’accueil. Tous les autres salariés y ont droit, en CDI, CDD, apprentissage ou contrat de professionnalisation, à temps plein comme à temps partiel.

Quelle sanction si les entretiens ne sont pas tenus ?

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, si le salarié n’a pas bénéficié de ses entretiens et d’au moins une formation non obligatoire sur les huit dernières années, l’employeur verse un abondement de 3 000 € sur son compte personnel de formation, au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit l’état des lieux. En dessous de ce seuil, le salarié peut demander des dommages et intérêts devant le juge.

Faut-il renégocier notre accord d’entreprise ?

Cela dépend de son contenu. Si votre accord fixe une périodicité de quatre ans ou moins, il reste applicable. S’il prévoit un rythme plus long ou organise le récapitulatif sur six ans, il ne correspond plus au texte depuis le 1er octobre 2026. Faites l’inventaire de vos clauses avant d’ouvrir une révision.

Adapter vos pratiques d’entretien professionnel implique également de repenser la valorisation du parcours collaborateur et l’image que vous véhiculez en interne. Les entreprises qui investissent dans la formation continue et l’accompagnement individuel constatent souvent une amélioration de la marque employeur, car elles démontrent leur engagement en faveur du développement des compétences et du bien-être au travail. Cette dynamique s’inscrit dans une logique plus large d’optimisation de l’expérience collaborateur, à laquelle une formation marque employeur structurée peut apporter des bénéfices concrets et mesurables.